Het jaar 2025, net als zijn voorgangers, wordt gekenmerkt door de noodzaak voor technologiebedrijven om zowel interne uitdagingen zoals het behoud van talent als het implementeren van technologie (vooral AI) als externe uitdagingen, zoals economische en veiligheidsinstabiliteit, het hoofd te bieden. Bij iTalent definiëren we dit echter als een jaar van voorzichtige optimisme.
Volgens Ilanit Levy-Biton, GM van iTalent, hebben de meeste bedrijven de werving voortgezet met het doel van gecontroleerde groei en risicobeperking. Minder dan een kwart van de bedrijven heeft aangegeven de werving te bevriezen of te verminderen, en het lijkt erop dat de nadruk, meer dan ooit, ligt op het behoud van talent met een lange-termijn visie.
Vraag naar Talenten in de Ontwikkeling
“Je kunt niet praten over het afgelopen jaar zonder de dramatische opkomst van AI en de stijgende vraag naar talenten op dit gebied te vermelden,” zegt Levy-Biton. De gegevens van iTalent tonen een duidelijk beeld: het belangrijkste aandachtsgebied voor werving in 2025 is technologische ontwikkeling, waarbij meer dan de helft van de bedrijven (55,7%) dit aangaf als het domein met de grootste vraag naar personeel.
“In het afgelopen jaar zijn er ook nieuwe AI-rollen op de markt gekomen die eerder niet bestonden, en de vraag naar deze functies is exponentieel gestegen.” Analyse van gegevens van de groep met behulp van LinkedIn Insights toont aan dat de vraag naar AI-functies in leidinggevende posities dit jaar met ongeveer 28% is gestegen, terwijl de vraag naar niet-leidinggevende posities met 50% is toegenomen.
Dit heeft geleid tot een breder spectrum van rollen, waarvan velen aanvankelijk vreesden dat ze zouden verdwijnen door de opkomst van kunstmatige intelligentie. In feite is de vraag naar ontwikkelingsfuncties, van Frontend en Backend tot Data Science en geavanceerde AI-rollen, toegenomen. Deze trend creëert ook een toenemende behoefte aan senior managers: degenen die in staat zijn om AI-producten van begin tot eind te leiden, complexe ethische vraagstukken te tackelen en de technologische mogelijkheden te koppelen aan de zakelijke doelstellingen van de organisatie.
Inzichten uit het Rapport
De toenemende betrokkenheid van AI in functies vereist dat kandidaten niet alleen bekend zijn met AI, maar ook daadwerkelijk werken met AI als onderdeel van hun product- en ontwikkelingswerk. “Dit toont aan dat er een langetermijnvisie is en dat het gebruik van AI als een integraal hulpmiddel in het dagelijkse werk een gegeven is,” legt Lital Yaron, GM van iLeadx, een wervingsbureau van iTalent, uit.
Als we het hebben over een “AI-expert”, verwijzen we naar een hoog niveau van professionaliteit. Dit sluit aan bij een nieuw onderzoek van het Innovatieagentschap in samenwerking met het Brookdale Instituut, dat een snelle, brede en diepe adoptie van generatieve AI-tools in de Israëlische hightechsector onthult. 95% van de werknemers meldt regelmatig gebruik en 78% dagelijks gebruik. Deze tools worden in een breed scala van ontwikkelingsgerelateerde taken geïntegreerd, wat leidt tot verbeterde productkwaliteit en verhoogde productiviteit, waarbij de helft van de werknemers rapporteert dat hun werktijd met tientallen procenten is verkort.
De Blijvende Vraag naar Experts
In het begin van het jaar waren de meeste AI-rollen gericht op ‘go-to-market’, maar in de tweede helft van het jaar zagen we de focus verschuiven naar product- en ontwikkelingsrollen. Het meest gewilde gebied binnen AI is algoritmiek, met de nadruk op AI-NLP en LLM-experts, die over het algemeen de hoogste salarispakketten bieden.
Salarissen en Voorwaarden Blijven Bestand
Wat betreft salarissen en voorwaarden, is niet alleen de beloning en de arbeidsomstandigheden het afgelopen jaar niet gedaald, maar ongeveer 75% van de bedrijven rapporteert dat kandidaten verwachten dat de salarissen en/of secundaire voorwaarden moeten verbeteren of in ieder geval gelijk blijven.
Verhoogde Verwachting voor Flexibiliteit
Met de gegevens wordt een duidelijke trend zichtbaar: een toename van de verwachting voor flexibiliteit in secundaire voorwaarden – hybride werk, werk-privébalans, welzijnsvoordelen (31,5%) en de vraag naar hogere salarissen (26,8%). De conclusie is dat kandidaten, zelfs in uitdagende tijden, niet bereid zijn te compromitteren op voorwaarden.
Werving als Strategische Beslissing
De gegevens weerspiegelen de urgentie van het moment: bedrijven moeten aan de ene kant weten hoe ze de marktsituatie in hun voordeel kunnen gebruiken, maar aan de andere kant moeten ze ervoor zorgen dat ze dit niet doen ten koste van de kandidaten – een stap die schadelijk kan zijn voor het werkgeversmerk op de korte en lange termijn. In dit verband wordt het belang van goed management bij de werving van leidinggevenden benadrukt: “Het is belangrijk om te begrijpen wat een kandidaat echt motiveert, de werkelijke verwachtingen te destilleren en een waardeaanbieding samen te stellen die betekenis creëert, verdergaand dan alleen salaris,” zegt Yaron.
“Dit betekent dat elke wervingsactie een cruciale zet wordt – een waarbij geen ruimte is voor fouten. In een tijd waarin technologie en AI het tempo dicteren, moeten bedrijven elk wervingsproces, vooral met betrekking tot leidinggevenden, als een strategische beslissing benaderen,” besluit ze.
